Droits et obligations en santé au travail : ce que doivent savoir salariés et employeurs

Tout salarié a droit à un travail qui n’abîme pas sa santé, et tout employeur a l’obligation de l’organiser ainsi. Cinq blocs structurent ces droits : l’évaluation des risques consignée dans le document unique (DUERP), le suivi médical assuré par le service de prévention et de santé au travail (SPST), la protection en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), le droit d’alerter et de se retirer d’un danger, et les règles de l’inaptitude et du reclassement. Cette page les relie et donne les délais à retenir, des deux côtés du contrat de travail.

Elle ne remplace ni un conseil juridique ni un avis médical : pour une situation individuelle, rapprochez-vous du service de prévention et de santé au travail, du médecin du travail, de votre médecin traitant ou des représentants du personnel.

Ce que la loi impose à l’employeur

Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’obligation couvre donc la santé mentale au même titre que les accidents ou les troubles musculosquelettiques (TMS).

L’article L4121-2 en détaille la méthode, à travers neuf principes généraux de prévention. L’ordre compte, car il hiérarchise les réponses :

• éviter les risques, puis évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l’être humain : conception des postes, choix des équipements, méthodes de travail, limitation du travail monotone et cadencé ;
• tenir compte de l’évolution de la technique et remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins ;
• planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et le harcèlement ;
• donner la priorité aux mesures de protection collective sur la protection individuelle, puis donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Un casque, des gants ou une ceinture lombaire ne sont donc jamais la première réponse : la loi demande d’abord de supprimer ou de réduire le risque lui-même. Pour les définitions des sigles utilisés sur cette page, le lexique du site en donne une version courte.

Le DUERP, point de départ de toute démarche

Le document unique d’évaluation des risques professionnels est la pièce centrale : il recense les risques de chaque situation de travail et sert de base aux actions de prévention. Il se met à jour au moins chaque année dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et à chaque aménagement important ou information nouvelle sur un risque. Chaque version est conservée au moins 40 ans, à disposition des travailleurs, des anciens travailleurs et des personnes justifiant d’un intérêt. Le guide complet du DUERP détaille la méthode, les sanctions et le rôle du CSE.

Pour le salarié, ce document est aussi une ressource : il peut y retrouver les risques identifiés sur son poste et les actions prévues. Signaler un risque que le document ne mentionne pas fait partie des informations qui déclenchent sa mise à jour.

Le suivi de santé : quelles visites, à quel moment

Le suivi médical varie selon le poste occupé. Il relève du service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère. Le tableau ci-dessous reprend les rendez-vous principaux.

Visite	Quand	Points à retenir
Information et prévention (VIP)	Au plus tard 3 mois après la prise du poste (avant l’affectation pour les travailleurs de nuit et les mineurs, sous 2 mois pour les apprentis majeurs)	Renouvelée au maximum tous les 5 ans, 3 ans pour les travailleurs handicapés, les titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit
Suivi individuel renforcé	Périodicité fixée par le médecin du travail	Ne dépasse pas 4 ans, avec une visite intermédiaire par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite du médecin
Mi-carrière	Pendant l’année des 45 ans, sauf accord de branche contraire	Fait le point sur le poste, la santé, le vieillissement au travail et le risque de désinsertion
Pré-reprise	Possible pour un arrêt de plus de 30 jours	Demandée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil
Reprise	Le jour de la reprise, au plus tard 8 jours après	Obligatoire après un congé de maternité, une maladie professionnelle, un arrêt d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel
À la demande	À tout moment	Peut être demandée par l’employeur, le salarié ou le médecin du travail

Deux précisions évitent des confusions fréquentes. La visite de pré-reprise est facultative, alors que la visite de reprise est obligatoire dans les cas listés. Et le rendez-vous de liaison, proposé lors d’un arrêt de plus de 30 jours, n’est pas une visite médicale : il sert à échanger sur le retour et sur les aménagements possibles, sans délai légal imposé. La rédaction de l’article R4624-31 relatif à la visite de reprise est issue du décret du 12 juin 2026 ; vérifiez la version en vigueur avant de fixer un rendez-vous. Notre article sur la visite médicale en santé au travail explique le déroulé de chaque rendez-vous.

Alerter, se retirer : le droit face à un danger

Le Code du travail (article L4131-1) prévoit que le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et qu’il peut se retirer de cette situation. L’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que le danger persiste. Ce droit protège contre une machine défectueuse, un échafaudage instable ou un produit dangereux, mais il ne couvre pas la simple fatigue ni un désaccord sur l’organisation : dans ces cas, ce sont le dialogue, le CSE et le médecin du travail qui sont les bons relais.

Alerter par écrit, même en deux lignes, laisse une trace utile. Côté employeur, la bonne réaction consiste à traiter l’alerte comme une information de prévention : vérifier le poste, corriger, et consigner l’événement dans l’évaluation des risques.

Accident du travail : délais, indemnisation, réformes récentes

Le salarié victime d’un accident du travail informe son employeur le jour même ou au plus tard dans les 24 heures. L’employeur déclare ensuite l’accident à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ou à la MSA sous 48 heures, dimanches et jours fériés non compris. Si l’employeur ne le fait pas, le salarié peut déclarer lui-même l’accident dans les 2 ans. Une absence ou un retard de déclaration expose l’employeur à une amende pouvant aller jusqu’à 750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale. La page de référence est celle de Service-Public sur l’accident du travail.

Les étapes détaillées figurent dans notre article sur les démarches après un accident du travail.

La caisse dispose de 30 jours pour se prononcer après réception de la déclaration et du certificat médical, prolongés de 2 mois en cas d’enquête ou d’examen complémentaire. Sans décision dans ce délai, le caractère professionnel de l’accident est reconnu. L’employeur peut formuler des réserves motivées.

Côté indemnisation, l’accident du travail ne comporte aucun délai de carence : le jour de l’accident est payé intégralement par l’employeur et les indemnités journalières (IJ) courent dès le lendemain. Elles s’élèvent à 60 % du salaire journalier de référence du 1er au 28e jour d’arrêt, puis à 80 % à partir du 29e jour. Deux réformes publiées en 2026 changent la donne :

• le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 abaisse le plafond de rémunération pris en compte pour les IJ AT/MP, pour les arrêts débutant à compter du 1er novembre 2026 : les salariés rémunérés au-dessus d’environ 1,8 Smic perçoivent moins de l’Assurance Maladie, et l’employeur complète là où le maintien de salaire s’applique ;
• le décret n° 2026-501 du 12 juin 2026 fixe à 4 ans la durée maximale de versement des IJ par période d’incapacité, pour les arrêts commençant à compter du 1er janvier 2027.

Les plafonds journaliers de 240,49 € et 320,66 € publiés pour 2026 valent donc seulement pour les arrêts débutés jusqu’au 31 octobre 2026. Pour un arrêt qui relève de la maladie ordinaire, le guide de l’arrêt maladie et des indemnités journalières détaille le calcul et les démarches.

Maladie professionnelle : déclarer, faire reconnaître

Une maladie professionnelle résulte d’une exposition à un risque lors du travail. Les tableaux du régime général fixent les maladies, les travaux concernés, un délai de prise en charge et parfois une durée d’exposition. Les TMS pèsent lourd : l’INRS parle de plus de 80 % des maladies professionnelles reconnues, quand Santé publique France retient environ 90 %. Les chiffres de l’Assurance Maladie font état de 50 598 maladies professionnelles reconnues en 2024, dont 43 130 TMS, pour le régime général. La reconnaissance des TMS au titre du tableau 57 détaille les pathologies et les délais par localisation.

La procédure se déroule ainsi :

1. le salarié consulte un médecin, qui établit un certificat médical initial précisant la maladie et la date de sa première constatation ;
2. le salarié déclare la maladie à la CPAM ou à la MSA dans les 15 jours suivant le début de l’arrêt de travail ; si ce délai est dépassé, la déclaration reste acceptée dans les 2 ans suivant certaines dates de référence ;
3. l’employeur fournit une attestation de salaire ;
4. la caisse dispose de 120 jours pour se prononcer à compter de la réception du dossier complet. Certaines pages anciennes parlent encore de 3 mois renouvelable : ce délai est périmé.

Quand les conditions d’un tableau ne sont pas remplies, ou pour une maladie hors tableau, un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) examine le dossier. Il rend son avis dans un délai de 4 mois, plus 2 mois si un examen complémentaire est nécessaire, le délai de la caisse étant alors suspendu. Pour une maladie hors tableau, la reconnaissance suppose un taux d’incapacité permanente prévisible d’au moins 25 %. Les affections psychiques comme le burn-out relèvent de ce circuit : l’INRS rappelle qu’il n’existe pas de tableau pour le burn-out, mais que trois affections (épisode dépressif majeur, trouble anxieux généralisé, état de stress post-traumatique) peuvent être reconnues au cas par cas.

Inaptitude et reclassement : ce que dit le Code du travail

L’inaptitude est constatée par le médecin du travail après une étude du poste et un échange avec le salarié et l’employeur. Il doit constater qu’aucun aménagement, adaptation ou transformation du poste n’est possible et que l’état de santé justifie un changement de poste. L’avis est éclairé par des conclusions écrites contenant des indications sur le reclassement.

Quand l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, l’article L1226-2 impose à l’employeur de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, dans l’entreprise et dans le groupe en France, après avis du CSE s’il existe. L’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une impossibilité de proposer un emploi, si le salarié refuse, ou si l’avis mentionne expressément que le maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement. Si, un mois après l’examen médical de reprise, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur reprend le versement du salaire correspondant à l’emploi précédent.

Pour une inaptitude d’origine professionnelle, des indemnités plus favorables s’appliquent : indemnité compensatrice d’un montant égal à celle de préavis, et indemnité spéciale de licenciement égale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, au double de l’indemnité légale de licenciement. Elles ne sont pas dues si le salarié refuse abusivement le reclassement proposé. Le détail est dans notre article sur l’inaptitude et le reclassement.

Harcèlement, déconnexion, charge mentale : les droits de la santé psychique

La santé au travail inclut la santé mentale. L’article L1152-1 définit le harcèlement moral par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En contexte de travail, la sanction pénale est de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, portés à 3 ans et 45 000 € en présence de deux circonstances aggravantes. Les recours possibles sont décrits dans l’article harcèlement moral au travail : recours.

Le droit à la déconnexion s’appuie sur l’article L2242-17 : la négociation porte sur les modalités du plein exercice de ce droit et sur des dispositifs de régulation des outils numériques. À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du CSE, avec formation et sensibilisation. Notre analyse du droit à la déconnexion et de la charge mentale explique ce qui fonctionne en pratique.

Pour l’ensemble des situations de stress, d’épuisement et de conflits, le pilier risques psychosociaux fait le tour des facteurs à surveiller.

Les interlocuteurs à connaître

Chaque situation relève d’un interlocuteur différent. Connaître le bon évite des semaines de démarches inutiles.

Interlocuteur	Rôle	Quand le solliciter
Médecin du travail	Mission exclusivement préventive : conseille l’employeur, les salariés et le CSE, suit l’état de santé	Douleurs liées au poste, inquiétude sur l’avenir professionnel, aménagement
Infirmier en santé au travail	Intervient dans le cadre du protocole établi par le médecin	Suivi, entretien, orientation vers le médecin
IPRP	Expertise technique : ergonomie, organisation, psychologie du travail, risques physiques ou chimiques	Analyse d’un poste, évaluation d’un risque complexe
CSE	Représentants du personnel, consultés sur la prévention	Remontée collective d’un problème, avis sur le DUERP
Médecin traitant	Diagnostic, arrêt, soins	Toute douleur ou souffrance, avant et pendant une démarche

Les descriptions précises de ces rôles dépendent de l’organisation du service de santé au travail de votre entreprise ; en cas de doute, demandez-les à votre service de prévention et de santé au travail.

Par où commencer, selon votre situation

Côté employeur, trois gestes lancent la démarche : ouvrir ou mettre à jour le DUERP avec les salariés concernés, vérifier que les visites obligatoires sont à jour, puis programmer les actions de prévention issues de l’évaluation. Les facteurs de risque de TMS servent de grille de lecture pour les postes les plus physiques.

Côté salarié, la première étape est d’identifier à qui s’adresser : le référent prévention ou l’encadrement pour un risque matériel, le médecin du travail pour un lien entre santé et poste, le CSE pour un problème collectif, la CPAM pour un accident ou une maladie. Gardez des traces écrites, respectez les délais de déclaration, et consultez votre médecin traitant dès l’apparition d’une douleur persistante.

Retenez enfin qu’un droit en santé au travail est presque toujours lié à un délai : 24 heures pour informer d’un accident, 48 heures pour le déclarer, 15 jours pour déclarer une maladie professionnelle. Les inscrire dans un agenda dès l’événement évite de les perdre de vue.

Questions fréquentes

Quelles sont les principales obligations de l'employeur en santé au travail ?

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs : prévention des risques, information et formation, organisation adaptée. Il doit évaluer les risques et consigner le résultat dans le document unique, puis agir sur les risques identifiés.

Combien de temps après l'embauche passe-t-on la première visite ?

La visite d'information et de prévention a lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la prise effective du poste. Pour les travailleurs de nuit et les mineurs, elle a lieu avant l'affectation. Les apprentis majeurs la passent sous 2 mois.

Dans quel délai faut-il déclarer un accident du travail ?

Le salarié informe son employeur le jour même ou dans les 24 heures. L'employeur déclare ensuite l'accident à la caisse d'assurance maladie sous 48 heures, dimanches et jours fériés non compris. À défaut, le salarié peut déclarer lui-même dans les 2 ans.

Un salarié peut-il refuser de travailler s'il se sent en danger ?

Le Code du travail l'autorise à alerter immédiatement son employeur et à se retirer d'une situation présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L'employeur ne peut pas lui demander de reprendre tant que le danger persiste. Le simple inconfort ne suffit pas.

Que se passe-t-il si le médecin du travail déclare un salarié inapte ?

L'employeur doit en principe chercher un reclassement sur un emploi approprié aux capacités du salarié. Il peut rompre le contrat dans les cas prévus par la loi, par exemple si le reclassement est impossible ou si l'avis le mentionne expressément. Les indemnités diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de l'inaptitude.

Une maladie comme une tendinite peut-elle être reconnue comme professionnelle ?

Oui, si elle correspond à un tableau de maladie professionnelle dont les conditions sont remplies, ou, à défaut, après examen individuel par un comité régional. Le salarié déclare sa maladie dans les 15 jours suivant le début de l'arrêt de travail, et une déclaration reste possible dans les 2 ans si ce délai est dépassé.

Sources

1. Code du travail — article L4121-2 : les principes généraux de prévention
2. Service-Public — Accident du travail : démarches
3. Service-Public — Maladie professionnelle : déclaration et reconnaissance
4. Service-Public — Visites médicales de suivi en santé au travail